随着社保正式划归税务部门收缴日期的临近，不少企业的HR都在关心一个问题：有没有什么好方法，能够不按照实际工资缴纳社保但又不违规？

社会保险法规定“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。 职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户”。也就是说，本来就应该按照实际的工资来缴纳社保的，只不过以往社保是由税务部门代收，虽然明知道企业并没有完全按照实发工资缴纳，但由于只是代收，与自身利益关联性不大，往往睁一只眼闭一只眼。而现在直接划归税务部门之后，由别人的事变成自己的事了，势必会严格执行。加之税务部门基本上掌握了企业的各项数据，企业想要作假难上加难。

民意基础不好

这看起来是一项利国利民的事情，但对于按照实际工资缴纳基数这一规定，不少的企业老板和员工并不愿意。为什么会出现这样的情况呢？

（一）按照实际工资缴纳社保将会大大增加企业的负担

按照现行的缴纳比例，企业需要承担的五险比例在26.5%左右（各省在某些项目方面可能略有差异），加上住房公积金，总体比例达到38.5%左右。这是个什么概念，如果企业月度员工的工资总额是100万元，但企业实际支付的成本是138万多，要多支出将近40万。

企业是否该承担这部分成本呢？

之前在一个微信群里讨论过这件事情，部分人员认为：给员工缴纳社保是企业的义务，如果这个都做不到，说明这个企业不正规；企业应该琢磨如何提高效率，增强盈利水平，而不是琢磨如何压缩社保缴纳数额；如果只有少缴纳社保才能盈利，那这个企业干脆关门算了……

这些观点从理论上来说都对，但是放到现实中来，多少有些不合时宜，毕竟不同发展阶段所面临的困难也不一样，碳排放标准还区分发达国家和发展中国家。

个人认为，企业给员工缴纳社保确实是义务，但这个承担的额度要适中。相较于保障员工未来的利益，在当前这个经济寒冬，企业能够按时发放工资、不裁员、不降薪，同时还能给员工缴纳一定额度的社保，保障企业持续发展，这才是应当提倡的行为。而整个企业盈利能力提升又不是短时间内能够实现的，短时间内支出大大增加，可能会成为压垮不少企业的最后一根稻草。

当然，如果企业本身有这个支付能力但却不足额缴纳，或者少缴纳所节约部分用于老板个人挥霍而不是用于未来扩大再生产，那另当别论。

（二）员工自己也要多支出，但从中获得的实惠并不多

老板不愿意还情有可原，为什么一部分员工也不愿意呢？

一方面，社保基数增加后，员工自己也要多扣缴。

员工个人要承担10%左右，如果全额缴纳，个人每个月也要多扣缴不少。比如月薪20000的员工，原来按照最低基数，每月可能只扣缴300左右，现在要扣缴2000多。虽然这部分是做到个人账上，但这些钱无法提前支取。尤其是本来收入就不高的群体，全额缴纳扣除的更高，影响当下的生活质量。

另一方面，企业缴纳的部分并没有完全做实到个人账户。

就占大头的养老、医疗保险来看，虽然企业缴纳了不少钱，但更多用做社会统筹，虽然与员工将来的养老、医疗有关联，但这种关联的力度显然不足。这就导致员工对于企业是否足额缴纳并不是很在意，在不少人看来，只要按照行业平均水平缴纳就行了。

如何合理降低社保缴纳基数

那么，在不违反现有法规的条件下，是否有一些办法能够降低社保缴纳基数呢，接下来将一些方法汇总整理分享给大家，供大家制定方案时参考：

（一）降低首月工资

按照社保政策规定，新入职人员其社保基数是按照入职首月的工资确定。按照这一原则，可以将新员工首月的发放工资额适当降低，差额部分在次月或随后几个月补发。

比如，员工A的工资是20000，首月将工资做成10000，社保基数也按10000申报，剩余的一万在次月以奖金或其它名目发放。

按照这一方法，从新员工入职到下次调整社保基数期间，都可以按照首月确定的基数缴纳社保。

那对于老员工怎么办呢？可以多成立几个公司，让老员工与新公司签订劳动合同，这样都可以按照新员工的方法来操作，一年后又重新与另外一家公司签订（先解决当下问题，一年后看政策走向）。

这一方法目前面临的两个问题：

1.员工个人不愿意。对员工而言，重新签订劳动合同意味着其司龄较短，尤其是老员工，一旦被公司辞退，其所获得赔偿金将大大减少。这需要企业做好员工的思想工作，能否通过其他方式解决员工的这一担忧，但又要避免给员工口实，后期成为要挟公司的筹码。

2.政策风险。目前的汇算清缴还主要是针对税务，将来是否涉及社保补缴，现在尚不得知。而且如果发现企业这样的操作，可能会修改相关规定以堵漏。

（二）拆分工资构成，降低员工在本公司的工资性收入

具体来看，有三种方式

1.关联公司发放劳务报酬

将工资中的一部分以劳务费方式体现，员工的收入没有降低，但名义上的本公司支付工资数额降低了。具体操作方面，可以注册多家公司，或者关联公司给员工支付劳务费用。

比如员工A的工资是20000，十家外部公司发放劳务费，每家800元，这样公司只需要按照12000申报员工的工资。

需要注意的是，劳务费的扣税比例与个税不同，如果超过800元，超额部分的扣缴比例会比较高，需要核算两者之间的成本，如果所节省的费用不大，这种操作就失去意义了。

2.调整工资结构，将一部分工资收入转换成非工资性收入

将工资中的一部分以非工资性项目体现，从而降低员工的工资性收入。比如，可以设置计生费、劳保费，具体项目需根据财政部关于工资收入的政策规定，罗列出企业可能存在（合理）、但又不属于工资收入的项目。

需要注意的是，很多企业目前所设置的交通、通讯补贴，目前都已经作为工资性收入了的（部分地区会给予一定额度的扣除），拆分成这些项目也是无效的。

此外，对于这部分费用，应在劳动合同中约定工资收入不包含这部分（可以从数额或者项目方面约定）。

3.将工资中的一部分以费用形式来体现，具体又有三种模式：

（1）员工直接凭票报销

这种方式目前运用得比较广泛，员工按照公司规定凭发票报销。

需要注意的是，合同里面的工资数额不能包括报销的这部分。比如员工A工资是10000，每月报销金额为3000，那么劳动合同里面约定的工资应当是7000而不是10000.

另外，报销的金额最好不要固定，有零有整，不同月份的略有差异，看起来像是真正的费用报销。

此外，采取这种方法时，需要跟财务协商，明确哪些项目类别的发票可以报销。

（2）公司替员工购买必须的服务

针对一些员工必需的服务，比如租房，可由企业与房东签订租房合同，员工来住。这样既解决了员工的租房问题，这部分费用还不计入工资项目。

比如员工A的工资是20000元，每月租房5000元，那就由企业和房东签订租房合同，这样工资性收入就变为15000。

需要注意的是，一旦转变为企业行为就必须要开具发票，可能会增加一部分税点费用。但如果增加的税点不高（比如5%），这种方式对企业而言仍然是比较划算的。

当然，除了租房之外，还有租车，甚至旅游、教育费用等项目。

（3）第三方平台购买福利

除了前面提到的租房、租车这样数额比较大的消费之外，企业还可以购买电影院、商超、加油站等地方的消费卡，由单位出资购买、发放给员工使用。有些机构的卡可以按一定折扣退回，员工可进行套现，变相发放现金。

此外，还有一些专业的第三方平台，企业可以购买该平台的积分，员工可以凭这些积分在平台的商城消费、甚至还可以直接还信用卡等，能够给员工带来更大的消费自由，与正常发放工资差别不大。

（三）第三方公司代发工资

将工资的一部分由第三方公司代发也是一种方式，公司申报的工资就相应的减少了。但第三方公司会按照一定的比例收取费用。

比如员工A的工资是20000，由第三公司发放10000，这样公司申报的工资基数就是10000.

（四）灵活用工模式

企业也可以采取比较灵活的用工模式，一部分员工（非关键岗位人员）与第三方劳动派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司发放工资、缴纳社保，从而将风险转嫁给第三方。

当然，第三方公司也会将一部分增加的成本转嫁给用工方，但第三方公司人员较多，可操作的空间更大，他们所需要承担的数额比企业所承担会相应减少。

（五）用特殊人员冲抵工资

企业也可以找一部分无需缴纳社保的人员冲抵工资，比如实习生、退休人员。企业并不需要他们提供服务，只是用在报税的时候用以冲抵工资（可以略微给点补偿）。

比如公司有10个人，人均工资20000，总工资200000，找了50个人，每人可做800的工资，就可以分摊40000的工资额，人均可减少4000工资。

这种方法的难点在找人，而且同样面临劳务费税率的问题，需要企业综合核算成本。

（六）发放现金

这种方式在早期比较常见，企业会存在两本账，但在越来越严格的监管形势下，这种方式的操作空间越来越小。

除了上述这些措施外，各地方可能会有一些特殊的优惠政策，需要大家具体了解。

另外，鉴于目前比较严峻的经济形势，如果全部一刀切都按照实际工资缴纳社保，可能会导致不少企业关门，具体实施的时候会否分步走尚不得而知，大家可静观其变。

需要提醒的是，对于将来打算上市的公司，最好老老实实的按照规定缴纳，一旦采取上述措施，将来很难通过审计。